Betriebsorganisation – Führen, Leisten, Motivieren

Veränderungen erfolgreich managen

Termin:
28. Mai 2008

Ort:
Windhagen (bei Bonn)

Veranstalter:
CIM Aachen GmbH

Nachbericht zum Seminar „Betriebsorganisation – Führen, Leisten, Motivieren“

Das Seminar Betriebsorganisation 2008 lenkte den Fokus auf die notwendige Institutionalisierung von Veränderungsmanagement im Unternehmen. Neben der Vorstellung und Diskussion isolierter Methoden wurden praxiserprobte Veränderungsprozesse in Gänze vorgestellt. Auf Grund des breiten Referentenspektrums, angefangen beim jungen und wachstumsstarken Mittelständler bis zum gewachsenen Unternehmen im internationalen und multikulturellen Konzernverbund, wurden erfolgreiche Change Management Prozesse aus unterschiedlichsten Blickwinkeln beleuchtet.

Mit dem thematisch auf Marktsegmente und Produktlebenszyklen ausgerichteten  Impulsvortrag „Unternehmen im Wandel“ des Herrn Bresser wurde der Fokus auf die Phasen und Indikatoren des aktiven Gestaltungszwangs gelegt. Frühindikatoren zeigen Veränderungsstau deutlich auf, dienen jedoch mehrheitlich als Ausgangsbasis der Analyse wirklicher Ursachen vs. Wirkzusammenhänge. Ob verstärkt Handlungsbedarf darauf basiert etwas Anderes (Innovation) oder Etwas anders (Produktivität) zu tun, hängt jedoch vom individuellen Unternehmen ab.  Bei aller Individualität wurden effektive und in der Breite einsetzbare Methoden beleuchtet, welche einerseits die neuralgischen Ursachen ans Licht bringen und die Mitarbeiterintegration gewährleisten.

Frau Dr. Goldammer stellte den steinigen und unter Zeitdruck stehenden Weg des Wandels vom „behüteten“ Technik Dienstleister hin zum im Wettbewerb stehenden ganzheitlichen Standort-Dienstleister dar. Eine im Personal-Mix nicht ausgeglichene Personalstruktur mit einem Altersdurchschnitt von ca. 50 Jahren und Betriebszugehörigkeiten von bis zu 40 Jahren, stellt besondere Anforderungen an den Veränderungsprozess. Erkenntnisse zur Pflicht des Wandels sind zu transportieren, Know-How einzubinden, Erfahrungen abzusichern und Dienstleistungskompetenz auszuprägen. Der Weg ist langwierig gewesen und es mussten unterschiedliche Ansätze verfolgt werden. „Der zentrale Hebel zum Erfolg ist neben dem richtigen Zielkonzept vor allem die politische und zwischenmenschliche Motivationskomponente. An dieser Stelle ist eine professionelle externe Unterstützung sehr hilfreich. Neben Erfahrungen und Fachkompetenz ist auch der Managementpartner oder für manchen Mitarbeiter „bad guy“ auf Zeit ein wichtiger Kristallisationspunkt.“

Herr Dahmen, geschäftsführender Gesellschafter des 1981 als „Start-up“ gegründeten Unternehmens Dahmen GmbH beleuchtete im Schwerpunkt den Faktor Mensch, inkl. der auf Leistung basierenden Motivation. „Ich wollte ein starkes Wachstum und erkannte, dass ich dies nur bei konsequenter Verteilung der Verantwortung gewährleisten konnte.“ Grundlage dieser Wachstumsphilosophie ist die konsequente Konzentration auf die eigenen (persönlichen) Stärken. Weniger ausgeprägte Kompetenzen sind durch interne oder externe Leistungsträger auszugleichen, welche sodann auch in die verantwortliche Entscheidungsposition gebracht wurden. Grundlage der Personalauswahl ist neben der vorausgesetzten Fachkompetenz die zwischenmenschliche Integrationsfähigkeit. „Bin ich von der Leistungsfähigkeit überzeugt, nehme ich die Person mit Vertrauen in Form von Entscheidungsfreiheit in die Pflicht. Ist auch nur ein Funken Misstrauen bzgl. Eignung vorhanden, wird diese Funktion jedoch anderweitig besetzt.“

Dr. Wolfgang Bochtler, Geschäftsführer der Freudenberg Mektec Europa GmbH, lenkte den Fokus seines Praxisvortrags auf die Besonderheiten und Erfahrungen innerhalb eines internationalen Wettbewerbsumfelds und einem Handling kurzer großvolumiger Produktlebenszyklen. Um eine ständige Kultur der Veränderung über alle Hierarchie-Ebenen auszuprägen, galt es innerhalb des innovationsgetriebenen Entwicklungs- und Produktionsprozesses marktgängige USP’s auszubilden. „Fakt ist, dass Leidensdruck der beste Motivator von Veränderungen ist. Ist äußerer Leidensdruck nicht erkennbar, ist es Aufgabe des Managements diesen zu erzeugen.“ Somit bewegt sich der Veränderungsprozess und Mitarbeiter, als Bestandteil und Impulsgeber der Veränderung, können durch ergebnisorientierte Entlohnungssysteme einen zusätzlichen Motivationsschub erfahren. Weitere integrierte Methoden, z.B.  TCD (Total Cost Down), Fertigungslayout und Produktionssysteme etc., unterstützten extreme Marktanforderungen im Spannungsfeld zwischen Preis, Qualität und Flexibilität.

Herr Dr. Jung, Geschäftsführer der axelius automation GmbH, schärfte den Blickwinkel der Seminarteilnehmer aus dem Betrachtungswinkel eines „Outsourcing“-Prozesses. Als ehemaliger konzerninterner Dienstleister der Hella Gruppe stand ein Paradigmenwechsel innerhalb des Selbstverständnisses und der Leistungsstruktur an. Prozesse mussten effizienter und flexibler werden, aber wo anfangen? Der Abnabelungsprozess zum eigenständigen Unternehmen ohne Verwebungen in der Gesellschafterstruktur musste auch innerhalb der Köpfe vollzogen werden. Das methodisch und zeitlich abgestimmte Vorgehen der ersten Aktivitäten sicherte den Prozess des Wandels und der Neuausrichtung ab. Nach nunmehr ca. zwei Jahren steht das zweite Maßnahmenprogramm mit Fokus der Weiterentwicklung auf der Agenda. „Wandel ist im privaten und unternehmerischen Umfeld somit eine andere Formulierung für Leben. Auf Basis dieser Erkenntnis werden gezielte und an der Leistungsfähigkeit der Organisation ausgerichtet Veränderungsprozesse umgesetzt“.

Fazit:
Auf den permanenten Wandel des unternehmerischen Umfelds muss das Management Antworten haben. Die Bereitschaft und Fähigkeit zur Veränderung basiert auf Leidensdruck. Vertrauen in Mitarbeiter und Kollegen und die Fokussierung auf eigene Kernkompetenzen gewährleisten eine breite Basis der Treiber. Praxis-erfahrene methodische und taktische Unterstützung auf Zeit hält den Rücken frei und forciert den Wandel.

Tagungsleitung

Laqua, Ingo
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